让男性跟女性休一样长的产假？不妨认真对待

小五

　　要点 | 速读

　　1、职场对女性的一些歧视并非来自于观念上的偏见，而是很现实的问题，造成孕妇歧视问题棘手、难解。

　　2、不少人提出延长男性陪产假的方案，但乍看之下问题多多。

　　3、从国外经验来看，延长男性陪产假有着深远的好处，面临的问题也并非不能够解决。女性就业性别歧视问题与低生育率现象关系紧密，这是个必须解决的问题。

　　文 | 丁阳

　　最近，性别议题闹得沸沸扬扬，昨天一个“老公为娃戒10年烟瘾后要妻子降级化妆品”的新闻就引来了很多口水，“女权婊”、“直男癌”帽子扣得不亦乐乎。甚至是男性向女性提供些夜间出行的善意，也必须小心翼翼，不能让善意变得咄咄逼人。其实，有一个方法能够让男性女性都皆大欢喜、促进性别和谐——落实男性陪产假，这真的是一个很值得认真对待的建议。

　　女性就业歧视问题棘手，很多为女性着想的建议成了“馊主意”

　　中国女性在职场的地位高吗？对于有着“妇女能顶半边天”记忆的国人来说，这本是一个颇为值得自豪的方面。相比起日韩等传统东亚保守文化国家，中国女性的就业倾向是强烈得多的，去年“中国女性劳动数据碾压世界”的新闻还一度传播甚广。

　　然而，这个问题歧视并没有那么乐观。专题《中国女性工作率“碾压”世界？是个误会》曾指出，1990年以来，“中国女性工作率”这个数字一直在下降，这是因为劳动力市场改革废除了计划经济时期的就业保护，促进两性平等的措施力度也在改革开放后减弱，使得就业上本就弱势的女性面临了更大的社会风险。

　　近几年频频受到关注的“企业歧视孕妇”事件就是最为典型的现象，许多企业在招聘的时候会询问女性求职者是否结婚了，是否有孩子了，甚至会询问是否有生育计划，将女员工怀孕视为重大风险，从而让很多女性在职场面临的机会明显少于男性，环境变得苛刻。

　　延长产假让一些企业更不愿意雇佣女性员工

　　然而问题的棘手之处在于，职场对女性的这种歧视并非来自于观念上的偏见，而是很现实的问题——雇佣成本增加怎么办？替代人选怎么办？考虑到L型经济新常态下中小企业经营的不易，很多人都会对企业的一些做法予以同情。比如去年一则“女白领入职3天宣布怀孕，休完产假就辞职”的新闻就引发了很多网友的愤怒，认为这位女白领毫无“契约精神”，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”——以后企业更不敢招女员工了。

　　正是这种想法，让很多本是为女性着想的政策建议，遭到了苛刻的审视。比如，“给女性三年产假”，表面上是优待女性，给兼顾孩子和工作女劳动者减轻负担，但正如社会学博士钱岳所说，“一生娃休三年，用人单位还敢招年轻女性吗？即使招了，敢把她们放在重要的岗位上吗？女性休了三年，还能重新返回劳动力市场吗？”

　　类似政策还真不少，比如前不久河南省就《〈女职工劳动保护特别规定〉实施办法》征求公众意见，提出“在重度痛经或者经量过多的，给予一至二日带薪休息；怀孕不满3个月且妊娠反应严重，或者怀孕7个月以上的，不得安排其从事夜班劳动；用人单位给女职工每月至少发50元卫生费……”网友就直接开喷这是“政府慷企业之慨”。（今日话题《“每月给女职工发50元卫生费”，好心可能办坏事》）

　　那么，怎么办？反向思考一下，给女性优待可能会妨碍她们的职业前景，那么给男性也予以优待，妨碍一下他们的职业前景，不就能实现男女平等了吗？所以，越来越多人提出，给男性延长并落实陪产假。比如今年江苏省的人大会议上，就有10名人大代表联名呼吁：给男女双方128天的产假和陪产假，妻子休完产假后丈夫接着休等长的陪产假。一来为全面二孩的实施创造条件，让父母免去照顾孩子的后顾之忧，从而有更强的生育意愿；另一个目的就是营造男女平等的社会氛围，一定程度上消除用人单位的性别歧视，促进社会向善向好发展。

　　这个做法，行得通吗？

　　延长男性陪产假，看上去也会有很多问题

　　首先容易想到的，是企业依然不喜欢这个方案——本来女性休产假就足够让中小企业难受了，男性再跟女性休一样长的假期，这怎么能够负担得起。更何况，大部分企业的员工还是以男性为主，女性员工所占比例相对较小。男性员工的假期增多对企业的影响甚至要更大一些，有说法是相当于一个企业每年增加5%左右的用工成本。而且，有论者提出，无论是在国企还是私企，尤其是小单位、小公司，很多职位都是专岗专职。女员工休产假实属不得已而为之，男性再休陪产假，公司的运作很可能就断了，一时半会儿也找不到人去顶替那个环节。

　　更宏观点考虑，对于步入L型经济新常态的整个国家和社会来说，给男性延长陪产假乃至于跟女性休一样长时间的产假，都可能会影响经济增长，所以这样的方案必须是审慎对待的。

　　另外一个问题是，很多男性自身可能也不愿意休陪产假。法制日报采访的一位刚成为母亲的女性就表示，“我生孩子的时候，我先生加上双休一共休息了五天，而且我先生向单位申请的是事假，并非男性陪产假。”她表示，她先生所在的公司一直以来都没有男性请15天陪产假的先例，这基本上已经成为公司默认的“传统”。“他在保险公司上班，平时就忙得脚不沾地，休年假时都得加班，他们公司所有人都没有请过15天这么长时间的假。半个月的时间，对公司业务的影响太大了，领导肯定不会允许的。”

　　在当今中国社会，“陪产假”往往无法落实。（转自法制日报）

　　事实上，有社会科学家发现，当男性看起来没有完全致力于工作时，他们的收入及晋升前景会受到影响。休三周陪产假，不就像是“怠慢工作”吗？尽管从政治正确的角度讲，这毫无疑问是有问题的，是种偏见，但当前中国社会，职场的普遍风气就是如此。日本也是类似的情况，2015年日本非营利组织Fathering Japan的调查结果显示，妻子分娩后，没有为帮助妻子育儿而休假的男性比例达50.4%。即使休假，占总体45.6%的男性也是请带薪假，请育儿休假（产假）的仅为4%。调查还显示，日本男性想要请陪产假，要看“上司是否会主动关心这个问题并创造有利条件”，“人事部能否给予确认”，“产后8周内请假对晋升等没有负面影响”，条件能够基本满足才敢去请假。在中国恐怕也是这样，甚至在很多单位，“不得请陪产假”已经如前述例子那样，成为默认的潜规则。

　　还有人干脆地认为，就算让陪产假延长，也解决不了就业性别歧视的问题，原因是“男女在体质、创造力、专注力、耐挫力等许多方面仍然存在着明显的差异；再加之中国传统观念中，女同志一般有责任承担更多的家庭事务，包括教育孩子，照看老人，这无疑又会影响到女性的工作，所以，就算丈夫的陪产假和妻子的生育假一样长，用人单位仍然会更多的青睐男性。”并认为，“在哺育婴儿的过程中，丈夫往往只能起到辅助作用，大幅延长男性职工的陪产假，多多少少会形成浪费，完全没有必要。”

　　但这些问题其实是有可能解决的，更重要的是，延长并落实男性陪产假好处多多

　　那是不是就此可以认为，“延长男性陪产假”此路不通呢？

　　并非如此，把眼光放长远来看，一些问题是可以得到克服的，更重要的是，延长并落实男性在生育方面的假期的好处，说不定是值得牺牲一定代价去换取的。

　　首先，有研究显示，如果男性在孩子出生之初花时间照顾他们，在接下来几年他们也会在这方面投入更多，这样女性就可以有更多时间工作和赚取更高的薪资。并且有证据显示，更好的男性陪产假制度有助于缩小两性之间的收入差距。作为全世界的产假福利最慷慨的地区，瑞典政府的研究表明，父亲每休一个月的陪产假，母亲未来的年收入就会增加近7%。这并非来自于政府或企业的奖励，而是源于女性在感觉到养育孩子的责任能被分担后，工作的热情会更加积极。这有助于减少企业对员工“过多投入到家庭”这方面的担忧。而且，一个能尽量避免性别歧视的工作环境，也有助于生产效率的提高。

　　男性担心休陪产假会影响收入及晋升前景的问题，也可以通过风气的变化得到解决。据《大西洋》(The Atlantic)月刊记载，40年前瑞典成为率先实行男性陪产假制度的国家后，瑞典的爸爸们要是哪个敢休“陪产假”，会被嘲笑为“天鹅绒男”（天鹅绒是上世纪70年代流行的一种中性风格面料）。但如今，在北欧、东欧乃至世界上很多国家，男士推婴儿车的现象已经非常流行，奶爸之风开始在全球盛行。即使是德国这种向来比较传统、保守的国家，自产假政策改革之后也出现了大幅度变化。在2006年，只有3.5%的父亲休产假，2008年，这一比例已经上升至21%，现在已接近30%。在美国加州，自给父母双方都提供带薪产假的法律2004年生效以来，新生儿父亲休带薪产假的几率增加了46%，第一次当爸爸或其所在单位休产假较普遍的人几率尤其大。

　　瑞典人正在打破传统的两性家庭分工。（转自好奇心日报）

　　如今，那些实行男性陪产假的国家，其政策可以说越来越坚定，甚至越来越“变本加利”。在瑞典，政府规定，育儿假总长度为480天，其中60天为母亲专用，另60天为父亲专用，余下天数供父母酌情选用。480天中390天领取原收入的80%，余下90天领取固定金额，约为每天20欧元。2008年，瑞典还出台了专门的“产假平等奖金”——从2008年7月1日开始，瑞典休产假的人们还可以获得一个额外的奖励：因父母双方平分假期而获得的国家补贴。按照480天生育假计算，如果新生儿父母的休假时间越趋于“对半分”，则每日可获得的补贴就越高（休假一方低于90天则没有奖金）。

　　通过这种激励的方式，可以鼓励男女双方尽可能地平分假期。由于不论男女均可能请长期的产假，所以在瑞典就业市场上，会减少很多专门针对女性的歧视。瑞典25-49岁间女性就业率2008年时就已经达到了79.8%，而OECD（经合组织）的平均值只有71.9%。

　　这样的产假政策，结合高额的生育津贴和优质的幼托服务水平，瑞典的生育率在2009年为1.94，为欧洲第4高，因此在整个家庭政策上，都成为了欧洲的楷模。生育率只有1.36的德国，其包括产假政策在内的家庭政策，2007年起就开始向瑞典学习。德国目前的产假政策是，在孩子出生后的1年内，停职在家照顾孩子的父母一方每月可得到相当于本人税后月收入67%的补贴。接下来，父母还可以享受最多24个月的不带薪产假。并且，如果父母双方都休假，总计可以领取最多14个月补贴；如果只有一方休假，则最多只能领12个月补贴。

　　产假制度对德国父亲的影响是巨大的。研究者发现，相比休产假之前，休完产假后，德国父亲平均每周花在工作上的时间减小了4小时左右，而他们每天花在照料、陪伴、教育孩子上的时间增加了1小时。而且，那些独自休产假的父亲，在产假过后，在照料孩子上投入的时间会更多，甚至还会做起了家务，这无疑会更加促使女性投入工作。那些认为“在哺育婴儿的过程中，丈夫往往只能起到辅助作用”，甚至是“无所事事”的陈腐观念，该得到革新了。最重要的是，每位参与型老爸日后又会成为他儿子的榜样。（钱岳《与其延长女性产假，不如让男性也强制性休假》）

　　女性在劳动力市场越不受歧视，生育意愿就越强，两者是互相促进的

　　对于当今中国来说，对女性就业性别歧视问题的重视还非常不够，加强对这一问题的审视是十分必要的。而且这一问题，与生育问题关联得又是如此紧密。在老龄化、少子化日益严重的今天，解决低生育率问题可以说是极端重要的，而且如今低生育率的症结早已不在生育政策方面，而是社会经济发展的因素起决定性作用。正如学者蒙克所说，只有当生育带来的风险能够被妥善应对时，当代中国女性才可能愿意生育子女。 在应对生育风险的传统手段式微（例如家庭结构向缺乏父母辈支持的核心家庭转变）的情况下，女性只能依靠增加自身经济收入和提高购买力来规避生育风险（例如在市场上购买由月嫂和育儿嫂等提供的昂贵的0-3岁婴幼儿看护服务）。 女性对劳动力市场的参与程度越深（收入越高），这种规避能力就越强，从而生育意愿就越高。 这样就形成了今天中国女性劳动参与和生育之间的正相关关系。（蒙克《“就业—生育”关系转变 和双薪型家庭政策的兴起》）

　　女性劳动参与率与生育意愿是存在正向关系的

　　所以说，不要总是说问题解决起来困难，而是应该意识到，解决女性就业性别歧视问题，是非做不可的事情。这个问题不能甩锅给企业，而是需要政府整体规划统筹，甚至于牺牲一时的GDP增长，也要想办法去改变现状。

　　事实上，观念层面的变化可能反而是容易的，麻烦的是执行层面的。比如说，规定延长陪产假，对于机关、国有企事业单位而言，落实相对容易，但在私企，就可能会倾向于不批准假期，或者以事假、年假代替陪产假。这会产生新的不公平，以致人们心生不满。但不管怎样，该尝试还是要尝试，不妨在某些地方试点。

　　《爸爸去哪儿》这样的节目，很大程度上让国人意识到父亲应该在养育孩子上发挥更多作用

　　理想状态下，男性和女性享有同样长的育儿假期，从而有更好的生育意愿，让孩子有更好的成长环境，企业不再有针对孕产妇的隐性歧视，男女员工在更好的氛围中工作。这是皆大欢喜的事情，但愿这一政策能够尽早实现。