合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

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           张某1992年3月开始在甲公司做计划外临时工。2000年1月，张某与甲公司签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间张某多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上张某是残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后甲公司未与张某再续订劳动合同，但也未及时合同终办理止手续，而是安排张某做临时工工作，仍给张某发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，甲公司终止了与张某的临时工关系。张某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求与甲公司续订劳动合同。该仲裁委员会认为甲公司于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由甲公司妥善解决终止劳动合同后张某的有关待遇。张某不服仲裁裁决，向某区人民法院提起诉讼，要求与甲公司续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于甲公司单方解除一切劳动关系而造成的经济损失（含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失）。
         甲公司答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因张某是残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与张某续订劳动合同。终止合同后张某的有关待遇可依法予以完善。张某关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与张某之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
　　思考问题：
1、张某能否同甲公司续订劳动合同？为什么？
2、甲公司是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失（含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失）？为什么？
    案例点评：
          本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。
劳动合同的终止通常有三种情况：一是职工因死亡，劳动合同自然终止；二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止；三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则仲裁委员会或人民法院有权裁判劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。
          本案中甲公司在劳动合同期限届满后虽未及时与张某办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即张某、甲公司之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，张某、甲公司之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，张某要求续订劳动合同，必须征得甲公司的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，张某提出的所谓经济损失也是不存在的。
          应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。
         本案张某属残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从张某在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，张某、甲公司之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，甲公司按张某在劳动合同履行期间的工资标准给付张某6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。

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