媒体称央企多成行业翘楚

chelseaxihe

中智管理咨询中心的一项研究表明，2008年金融危机以后，国企岗位的竞争力已经超过了外企，成为国人心目中仅次于公务员的好去处。

事实上，在本世纪之初，国企还面临严重着的人才危机。当时的一项调查显示，国企科技人才引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例为1∶0.89。究其原因，既是薪资水平缺乏竞争力所致，更是论资排辈、大锅饭体制作祟。

中国通号集团董事长周志亮对当时国企人的“怪现象”有这样一番描述：有一种人是平平安安占位子，忙忙碌碌装样子，疲疲踏踏混日子，年年都是老样子；还有一种人是忽悠耍滑，哼哼哈哈，不干实事，没有真本事，遇到问题躲、闪、推，领导召见不见一计，同级商量不见一词，下属请示不发一声。“这样的干部有何用？”他问。

2003年，国务院国资委成立，第一任主任李荣融就立志改变上述状况。他烧的头一把火是公开选聘人才试点。那一年，头三批共有53家中央企业的55个高级管理岗位面向海内外招人。英雄不问出处，用人不拘一格。重学历不唯学历，有能者皆可居之。此举在社会上引起了轰动。时论以为，此举“打开了央企市场化配置人才的大门”。

自那以后，中央企业的市场化选聘工作力度日渐加强。2004年国资委专门印发了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》、《中央企业内部竞争上岗工作指南》。中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘各级经营管理人才成为常态。

与此同时，中央企业开始坚持业绩导向和市场化改革方向，推动中央企业逐级建立以经营业绩考核为基础、物质激励和精神激励相结合的激励机制。从规范收入分配入手，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使各级人员的薪酬水平与岗位业绩考核结果紧密挂钩，实现了业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。

“建设世界一流企业，需要世界一流人才。栽好梧桐树，引得凤凰来。关键是建好人才成长的高速公路，完善激励约束机制，创造能者上，平者让，庸者下，优秀人才脱颖而出的制度环境。”李荣融说，国企既要为每一个股东创造价值，也要为每一个员工提供舞台。

不过，一位思想家曾如此感叹：“追求梦想的人啊，你已经付出必将付出更多！”此言对央企人才强企战略来说颇为精当。尽管国企在人才建设上取得了不少成绩，也吸纳培养了众多人才，其中既有付春艳这样的技能人才，也有罗阳那样的科技精英，但是仍然前路漫漫。

国资委副主任邵宁在谈及国企改革时说，国企除了董事会的运行机制还不完善，国资监管机构、董事会、经理层的关系需要进一步理顺外，经营者管理制度未能适应市场经济要求、企业经营者的行政化管理色彩等问题依然存在，尤其缺乏市场化退出通道；一些企业内部市场化选人用人和激励约束机制还没有真正形成。

按照陈久霖的说法即是“做企业和当官是有差别的，不应该把国企当作官场来经营！”

的确，此时还不是喝庆功酒的时候，此时是再加把油的时候。

目标已经摆在那里：到2020年，中央企业要重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在2010年0.75万人的基础上翻两番。