论基层央行的现代人力资源管理方案

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　　基层央行作为我国中央银行的神经末稍，在促进地方经济社会又好又快发展过程中，发挥着越来越重要的作用，这在客观上对基层央行干部管理、人力资源开发等工作提出了新的更高的要求。但基层央行传统人事管理存在的一些劣势，在一定程度上制约和影响了干部职工内在潜能的挖掘，进而影响到履职效能的提升。因此，全面推行现代人力资源管理对于基层央行而言势在必行。

　　所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。现代人力资源管理是在经济学和人本思想指导下，以心理学、社会学、管理学等学科为基础,根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励，并对人员进行合理适当的安排、使用和管理，从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳效益。近年来，基层央行根据自身履职的需要，积极转变人事管理理念，不断尝试推行现代人力资源管理模式，对进一步调动干部职工积极性、挖掘干部职工内在潜能发挥了积极的作用，但也存在一些不足，主要表现在以下三个方面：一是被动性多于主动性。基层央行人事管理承担着对上负责和对内管理的职责，既要应对上级行布置的各项业务性、事务性工作，又要根据行党委(组)的要求，做好对全行人员的考核管理。因此，人事部门很多工作都是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，对员工的培训也大多是按照上级行的安排或着眼于日常工作而开展。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训，是个人规划中的一项程序和措施。显然，基层央行在这方面显得力不从心。二是执行性多于决策性。现行的人事管理是作业取向，侧重于规章管理，属于反应式管理模式，旨在解决问题或执行命令。基层央行的人事部门只能根据上级行的规章制度，监督和约束员工的行为，考察人事事务等相关工作的规范性，传达决策者所制定的目标等。而人力资源管理则是站在决策者的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为领导者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助领导者制定具体的人力资源行动计划，确保组织目标的执行和实现。基层央行在这方面做得不足。三是事务性多于战略性。基层央行人事管理的现有职能主要包括员工培训、人事统计、绩效考核、薪酬管理、职称管理、档案管理和退休人员管理等，人事部门往往以制度来约束员工，保证各岗位正常运转。尽管也开始涉及人力资源管理的战略谋划范畴，如绩效考核，但由于缺乏配套的职位设置和工资政策支撑，只能起到一个触动、提示的效果，没有真正做到对员工的激励。

　　推行现代人力资源管理是一项系统工程，具有复杂性、长远性等特点。虽然基层央行近年来积极进行尝试，但鉴于人民银行自身性质的特殊性，仍然存在一些差距，结合实际工作，笔者建议：一是牢固树立“以人为本”的价值导向。人民银行行长周小川提出建立“五型”干部队伍，就是基于“以人为本”理念的具体实践。在新的历史条件下，随着人民银行改革发展深入推进，客观上要求各级党组织要把“人”的因素置于战略高度和全局角度去看待，立足于基层央行履职效能的不断提高，始终坚持“以人为本”的价值导向不动摇。在政策制订、内部管理、薪酬分配等方面要凸显人的重要性、承认人的差异性、满足人的需求性，不断激发干部职工的责任感、使命感和归属感，切实做到吸引人才、留住人才、培育人才、用好人才，以此逐步实现各项工作目标和基层央行改革发展目标。二是逐步实现职务管理向职位管理过渡。紧紧围绕基层央行工作实际，结合改革发展需要，在充分调研的基础上，逐步建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任的干部管理机制。按照能上能下、能进能出、优化组合的要求，科学设计干部选任制度和专业岗位聘任制度，建立健全竞争择优、有效激励、充满活力的竞争激励机制和工作格局，进一步激发人力资源活力，不断提高组织核心竞争力。尝试推行职工持证上岗工作机制，实行专业岗位资格准入制度，充分体现不同部门和岗位对从业人员要求的差异性。进一步明晰岗位要求，大力推动干部职工双向选择深入开展，促进人力资源合理流动。加快建立全员岗位聘任制度，提高人岗匹配的契合度，增强人力资源合理配置的有效性。三是进一步完善员工绩效考评管理体系。员工绩效考评管理机制是现代人力资源管理的核心任务之一。员工“绩效”一般包括两方面的内容：一方面是指员工工作的结果，具体体现为完成工作的数量、质量和其他贡献等;另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现和素质。近年来，基层央行在推行绩效管理过程中，更多地关注第一方面，而对第二方面有所忽略，从长远来看，不利于团队凝聚力的形成。因此，要进一步健全绩效考评管理体系，通过不断完善绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩的工作考评机制，使之能够全面、科学、有效地衡量、评价和影响员工工作表现，使员工不断增强压力、产生动力、形成合力、激发活力。四是高度重视人力资源的挖掘和开发。实现人力资本的不断增值必须强化教育培训工作。根据履职需要和岗位需求，有针对性地设置培训模式和培训内容，不断增强培训效果。要建立差别化培训模式，注意对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容，进一步增强培训的针对性。要丰富培训内容，在加强业务知识培训的同时，注重员工学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育，着力打造复合型人才。要注意科学设计员工个人的职业生涯和发展空间，有针对性培养员工，努力实现员工个人发展与单位长期发展的有机统一，促进基层央行可持续发展。



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